자주묻는 질문

A. 농담을 빙자한 성희롱도 절대 금지!

‘직장 내 성희롱’이란 사업주, 상급자, 노동자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 노동자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 경우를 말합니다.
성적 언동이나 그 밖의 요구에 따르지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것도 ‘직장 내 성희롱’입니다. 성희롱은 직접적인 신체 접촉이 없더라도 인정될 수 있습니다. 이 경우처럼, 말만 했더라도 성희롱에 해당될 수 있고, 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 사진을 보여주거나 행동을 취하는 것도 성희롱에 해당될 수 있습니다.

A. 성희롱 가해자를 봐주면 사업주도 과태료!
직장 내 성희롱이 발생되었다면, 사업주는 지체 없이 그 행위자에 대해 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 할 법적 의무가 있습니다. 만약 사업주가 직장 내 성희롱을 한 행위자에게 징계나 이에 준하는 조치를 취하지 않았다면, 사업주는 500만 원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다. 성희롱은 관리자, 상급자 등이 행하는 경우가 많습니다. 이 때문에, 어떤 사업주는 성희롱을 한 가해자를 보호하고 오히려 피해자에게 인사 상 불이익을 가하기도 합니다. 만약 사업주나 성희롱 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하였다면, 그 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

A. 육아휴직은 노동자의 당연한 권리!

노동자에게 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우, 노동자는 1년간의 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 노동자가 육아휴직을 신청하는 경우, 사용자는 법으로 정한 일부 경우를 제외하고는 반드시 이에 응해야 합니다.
사용자가 육아휴직기간을 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아닙니다. 이 경우, 노동자는 고용노동부 고용센터에 ‘육아휴직급여’를 신청할 수 있습니다. 육아휴직 급여는 통상임금의 40%가 지급되는데 최대 100만원, 최소 50만원이 지급됩니다. 다만, 육아휴직급여액의 15%는 노동자가 직장에 복귀하고 6개월 후에 지급됩니다.

A. 육아기 근로시간단축제도

노동자는 육아를 위해 근로시간을 단축해 줄 것을 사용자에게 신청할 수 있습니다. 이를 ‘육아기 근로시간 단축 신청’이라고 합니다. 노동자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자는 법에서 정한 일부 경우를 제외하고는 이를 거부할 수 있습니다.
사용자가 노동자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우, 단축 후의 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 미만이어야 합니다.

A. 출산전후휴가

출산 전후를 합쳐 90일을 사용할 수 있고 그 시기는 노동자가 요구하는 대로 부여되지만, 반드시 출산 후 휴가 기간이 45일 이상이 되어야 합니다. 출산이 예정일보다 늦어진 경우에는 총 90일이 넘게 되더라도 휴가기간을 연장하여 산후 45일을 반드시 보장해야 합니다.

A. 유산 · 사산 휴가
임신 중에 유산 또는 사산한 경우에도 휴가를 사용할 수 있습니다. 따라서 회사가 강제로 연차휴가를 사용하도록 할 수 없습니다. 유산휴가나 사산휴가를 신청하려는 노동자는 휴가 청구 사유, 유산 내지 사산 발생일, 임신 기간 등을 적은 신청서에 의료기관 진단서를 첨부해서 사용자에게 제출하면 됩니다. 휴가일수는 임신기간에 따라 달라집니다.

A. 출산전후휴가 기간은 유급!
고용보험법상 ‘우선지원 대상기업’의 경우(광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수 및 통신업 300인 이하, 기타 100인 이하 사업장)에는 출산전후휴가 기간 90일 전부에 대해 국가에서 급여를 지급하고, ‘우선지원 대상기업’이 아닌 경우(대부분 대기업)에는 사용자가 총 90일 중 최초 60일에 대해 임금을 지급하고 국가가 30일분에 대한 급여를 지급합니다.

A.  임신 중 여성의 명시적인 청구가 있어야 야간근무 및 휴일근무 가능!

임산부의 야간근무(오후 10시부터 오전 6시 사이)와 휴일근무는 원칙적으로 허용되지 않습니다.
임산부의 야간노동이 가능하려면 ‘산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의 + 고용노동부장관의 인가’가 있거나 ‘임신 중인 여성의 청구 + 고용노동부장관의 인가’가 있어야 합니다. 또한 사용자는 본인의 동의와 청구가 있더라도 인가를 받기 전에 노동자 대표와 성실하게 협의해야 합니다.
임신 중인 여성은 이를 입증할 수 있는 자료를 사업주에게 제시하고 야간노동을 거부할 수 있습니다. 또한 임신 후 12주 이내라면 임금삭감 없이 하루 2시간까지 노동시간 단축이 가능합니다(300인 이상 사업장 2014년 9월 24일부터 시행, 300인 미만 사업장 2016년 3월 24일부터 시행).

A. 일 때문에 발생한 질병은 모두 산재! 일 때문에 발생한 디스크도 산재!

추간판탈출증(디스크)은 허리에 부담이 가는 일을 하거나 허리를 많이 사용하는 노동자에게 나타나는 대표적인 산업재해입니다. 디스크는 일회적인 사고로 발생할 수도 있고 오랜 기간 반복적 업무로 서서히 악화되어 나타날 수도 있습니다. 
일회적인 사고로 발생하였다면, 사고 사실에 대한 입증만 하면 되므로 큰 어려움은 없습니다. 하지만, 반복적 업무로 서서히 악화된 경우에는 디스크가 개인적 원인에 의한 것인지 일 때문에 발생한 것인지 명확히 구분이 되지 않습니다. 따라서 이 경우에는 디스크가 일 때문에 발생한 질병임을 입증해야 합니다.
노동자가 무거운 물건을 자주 옮기거나, 허리에 부담이 가는 자세로 오랜 시간 일을 한다면, 산업재해로 인정받을 수 있습니다. 이 경우, 일하는 장면을 찍은 사진이나 동영상, 전체 작업 과정을 설명하는 글이나 그림 등을 준비해야 합니다.
만약 회사에서 실시한 ‘근골격계 유해요인조사’ 결과에서 노동자가 담당하는 업무가 허리에 부담을 유발하는 것으로 조사되었다면, 이것도 매우 중요한 자료가 될 수 있습니다.

A 일 때문에 발생한 질병은 모두 산재! 일 때문에 발생한 우울증도 산재!

우울증과 같은 정신 질환도 산업재해일 수 있습니다. 노동자가 일 때문에 우울증에 걸렸다면, 이것도 산업재해입니다. 일 때문에 만나게 되는 사람들, 회사 내의 동료, 상급자들과의 관계들도 '일'로 볼 수 있습니다. 우울증과 같은 정신질환을 산업재해로 인정받기 위해서는 우선 정확한 진단을 통해 정확한 병명을 확인해야 합니다.
다음으로, 이와 같은 우울증이 일 때문에 발생한 것이라는 사실을 뒷받침하는 다양한 자료들을 준비해야 합니다. 일상적 업무에서 겪게 되는 정신적 스트레스, 특별히 괴롭거나 힘들었던 특징적 사건들을 자세히 기술하고 이를 입증하는 자료들을 준비해야 합니다.
만약 병원 치료 기록에 일과 관련된 스트레스가 기술된 부분이 있다면 첨부하는 것이 좋습니다. 회사에 들어오기 전에 정신질환으로 치료를 받은 사실이 없다면, 이를 증명하기 위한 건강보험 자료를 준비하는 것도 좋습니다.

A. 산업재해의 정의

산업재해란 노동자가 임금을 목적으로 사업주에게 고용되어 일하던 중 부상 · 사망하거나(사고성 재해), 일정한 일을 수행하면서 그 일에 따르는 유해한 작업환경이나 작업자세로 인해 서서히 발생하는 질병 또는 사망(직업병, 과로사) 등을 포함하는 개념입니다. 실수로 사고가 나든, 과실로 인해 산재가 발생하든 산재처리에 문제가 되지 않습니다.

A. 산재보험제도 강제적용

극히 일부의 적용제외 사업장이 아니라면, 산재보험에 가입되지 않은 사업장이라 해도 산재보험제도가 강제 적용됩니다. 따라서 원칙적으로 노동자라면 누구나 산재보험급여를 받을 수 있습니다.
사업주가 산재신청서에 날인을 해주지 않더라도 역시 산재신청은 가능하며, 노동자가 퇴직을 했거나 회사가 부도나 폐업으로 없어진 경우라도 산재처리는 가능합니다.

A. 산재보험으로 처리합시다!

사업주 입장에서는 기업 이미지 실추, 고용노동부의 관리감독, 산재보험료율 상승 등의 불이익 때문에 산재처리를 하지 않으려 할 수 있습니다. 하지만 나중에 후유증이 발생하거나 장해가 남는 경우에 대비하기 위해서나 별도의 민사보상을 받기 위한 필요에서라도 일단 산재 발생시에는 산재보험으로 처리하는 것이 바람직합니다.

A. 산재신청절차와 산재보험급여의 종류
산재 발생일로부터 3년 이내에는 신청이 가능하지만 산재로 인정받기 위해서는 초기 입증자료 확보가 중요하기 때문에 산재 발생 즉시 신청하는 것이 좋습니다.
근로복지공단에 요양신청서를 제출하면 업무상 재해 여부 확인 및 결과 통지가 이루어지고 산재가 인정된 경우 산재보험급여를 받게 됩니다. 만약 산재로 인정되지 않은 경우 공단 내 이의신청절차를 통해 심사, 재심사를 진행하고, 그래도 안 될 경우에는 공단의 처분에 대해 법원에 행정소송을 제기해야 합니다.

A. 일용직, 임시직, 계약직 등 비정규직으로 근무한 기간도 퇴직금 계산에 포함!

퇴직금은 퇴직시점에 계산한 평균임금을 기준으로 계속 근무한 기간 전체에 대하여 지급해야 합니다. 따라서 계약직에서 정규직으로 전환된 경우, 퇴직 후 재입사하는 형식으로 퇴직금을 받은 적이 없거나, 따로 퇴직처리는 하지 않았지만 계약직 근무기간에 대한 퇴직금을 중간정산 받은 적도 없었다면, 계속 근무한 5년의 기간 전부에 대한 퇴직금을 받을 수도 있습니다.
또한 산재로 인한 휴업, 노조 전임, 육아휴직 기간 등은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수에 포함됩니다. 그리고 사업의 특성으로 인해 쉰 기간(방학기간, 계절적 요인으로 일시적으로 휴업한 기간 등)이 있더라도 근로관계가 완전히 단절된 것이 아니라면 마찬가지로 해석됩니다.

A 노동자가 1명이더라도 1년 이상 근무했다면 퇴직금 청구 가능!

근로자퇴직급여보장법이 개정되기 전에는 5인 이상 노동자를 고용한 사용자에게만 퇴직금 지급 의무가 있었습니다. 그러나 법이 개정되어 2010년 12월 1일부터는 단 1명의 노동자를 고용한 사용자도 퇴직금을 줘야 합니다. 다만, 법이 개정되면서 사용자들의 부담을 고려한 일종의 유예 조치가 마련되어서, 2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 퇴직금의 50%만 지급해도 불법이 아닙니다. 그렇기 때문에 2010. 12. 15.부터 2012. 12. 31.까지는 퇴직금의 50%, 2013. 1. 1.부터 2015. 3. 31.까지는 퇴직금의 100%를 지급받을 수 있습니다.

A 퇴직금 산정실습

퇴직금은 계속 근로연수 1년에 대해 최소 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 받을 수 있습니다.

※ 퇴직금 = 계속 근로연수(총 재직일 ÷ 365일) × 30일분 평균임금
사례의 경우,
2010. 12. 15.부터 2012. 12. 31.까지의 기간에 대해서는 퇴직금의 50%를 받을 수 있으므로 (748 ÷ 365) × 1,300,000 × 0.5 = 약 1,332,100원이고,
2013. 1. 1.부터 2015. 3. 31.까지의 기간에 대해서는 퇴직금의 100%를 받을 수 있으므로 (820 ÷ 365) × 1,300,000 = 2.247 × 1,300,000 = 약 2,920,500원이기 때문에
1,332,100 + 2,920,500 = 4,352,600원을 퇴직금으로 받을 수 있습니다.

A 정리해고의 요건

노동자가 아무런 잘못이 없음에도 사용자가 경영을 잘못한 탓에 발생한 부득이한 해고를 정리해고라고 합니다. 그렇기 때문에 정리해고는 징계해고보다 훨씬 더 엄격한 요건을 갖추어야 합니다.
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력들(자산매각, 신규채용 중단, 배치전환 및 근무시간 조정, 순환휴직 등)을 우선적으로 다했어야 하며, ③ 해고일 50일 전까지 과반수노조(없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 통보하고 성실하게 협의해야 하며, ④ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다.
이러한 요건을 갖추지 못한 경우 정리해고는 위법하여 무효가 됩니다.

A 명예퇴직, 희망퇴직은 사실상 정리해고입니다!

정리해고의 법적 요건이 엄격하기 때문에 해고에 앞서 희망퇴직을 우선 실시하는 경우가 많습니다. 대개 회사가 일정한 퇴직위로금을 제시하고 이에 동의하는 노동자들이 신청하여 결과적으로는 사직으로 처리되는 것이 명예퇴직 또는 희망퇴직이기 때문에 해고는 아닙니다.
그러나 회사가 명단을 일방적으로 작성하여 통보한다면 이는 강제퇴직조치로서 사실상 정리해고에 해당합니다. 이러한 경우 회사에 퇴직의사가 없다는 점을 분명히 밝혀야 하고, 그럼에도 사용자가 강제적으로 해고한다면 이는 부당해고로서 무효가 됩니다.

A 해고무효 확인소송(법원)을 할 수 있습니다!

부당해고로 인한 금전적인 손해에 대해서는 강제집행력이 있지만 소송비용, 소송기간(대법원 확정판결까지 최소 2년) 등이 부담되어 비효율적입니다.

A 부당해고 구제신청(노동위원회)를 할 수 있습니다!

신속하고 비용도 무료인 노동위원회 구제신청절차를 우선 진행해보는 것이 더 효율적입니다. 단, 구제신청은 해고일(징계 · 인사처분일)로부터 반드시 3개월 내에만 제기할 수 있습니다. 이 때 노동자의 평균임금이 월 170만원 미만인 경우에는 공인노무사의 도움을 무료로 받을 수 있습니다.
구제신청을 하면 2개월 내에 심판을 받게 되고, 부당해고 판정이 내려지면 복직은 물론 해고기간 동안의 임금손실액도 받을 수 있습니다(복직을 원하지 않을 경우에는 금전보상명령만을 받을 수도 있음).

A 정당한 이유가 없다면 부당해고! 서면통보가 없어도 부당해고!

아무런 문제없이 근무하던 노동자를 갑자기 해고하는 것은 부당한 해고입니다. 한편, 사용자가 노동자를 해고할 때에는 반드시 ‘해고사유’와 ‘해고시기’를 서면으로 작성하여 통지해야 합니다.
만약 사용자가 서면으로 통지하지 않았다면, 그 해고는 무효입니다. 설사, 노동자가 진짜로 잘못하여 해고를 당해야 하는 상황이어도, 사용자가 서면으로 해고를 통지하지 않았다면 무효입니다.
단, 사용자 측에서 해고사실을 부인하여 노동자가 사직한 것 혹은 무단결근을 한 것이라며 허위 주장을 할 수 있기 때문에, 해고사실 자체를 증명할 수 있도록 준비하시는 것이 좋습니다.

A. 권고사직, 의원면직 등 명칭 여하에도 불구하고 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”고 하여 어쩔 수 없이 사표를 낸 경우에는 사실상 해고에 해당됩니다. 사용자가 일괄사표를 제출받아 일부를 수리하는 경우, 사직의사가 없는 노동자로 하여금 어쩔 수 없이 사표를 제출하게 한 것이라면 그 실질은 해고에 해당됩니다.
그러나 일단 제출한 사직서를 “내 뜻이 아니”라고 입증하기는 어렵습니다. 따라서 자발적 의사로 그만두는 것이 아니라면 절대로 사직서를 써서는 안 됩니다. 사직서를 쓸 경우 억울하게 해고를 당했어도 법적 구제를 받지 못 할 수도 있고, 실업급여 역시 못 받을 수 있습니다. 억울하게 해고를 당하는 상황이라면 힘들더라도 사직서는 절대 내지 말고 정식으로 해고될 때까지 버텨야 합니다.

A. 근로기준법에 따르면, 사용자는 ‘정당한 이유’가 있어야 노동자를 징계할 수 있습니다. 따라서 회사가 일방적으로 무조건 노동자의 잘못으로 단정하면서 징계하는 것은 잘못한 것입니다.
마찰이 발생한 책임이 누구에게 있는지, 구체적으로 어떤 마찰이 발생되었는지 면밀히 검토해야 합니다. 검토 결과 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당된다면 징계할 수 있지만, 그렇지 않다면 징계할 수 없습니다.
설사 노동자가 잘못하였고 징계사유에 해당되더라도, 회사는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계 절차에 따라 징계를 해야 합니다. 만약 취업규칙, 단체협약 등에 노동자에게 소명할 기회를 주도록 되어 있다면, 사용자는 징계를 함에 앞서서 반드시 노동자에게 소명할 기회를 주어야 합니다.

A. 장거리 발령 이전에 노동자와 협의해야 합니다.

영업, 회계와 같은 사무직 근무처와 생산직 근무처가 다른 회사라면 경영상의 필요 혹은 업무의 특수성으로 인해 장거리 발령이 있을 수 있습니다.
장거리 발령의 부당성을 따지기 위해서는 △ 업무상 정말 필요한 발령인지 △ 노동자가 겪어야 할 생활상 불이익을 고려했는지 △ 무엇보다 충분히 노동자 본인과 협의를 했는지 등을 따져봐야 합니다. 이런 절차 없이 일방적으로 장거리 발령을 통보했다면, 이는 부당한 인사발령으로 볼 수 있습니다.
특히, 노동조합에 가입하자마자 장거리 발령을 낸 경우라면 노동조합 활동으로 인한 불이익 조치로 볼 수 있습니다. 노동조합이 인사발령 이전에 노동조합과 협의하거나 당사자의 동의를 구하도록 하는 등 단체협약을 마련한 경우가 있습니다. 이 경우, 사용자가 단체협약 상 의무를 다했는지도 살펴보아야 합니다.

A. 계열사로 가거나 계약직으로 전환하는 것은 노동자의 동의가 있어야 가능합니다.

신분(고용형태)은 당사자 간 합의 없이 회사가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 법인을 달리하는 계열사, 자회사 등으로의 인사발령(전적)은 특수한 경우(입사 시 계열사 등으로의 전적에 동의하였고 실제 계열사 간 전적이 제도화 · 관행화되어 있는 경우)가 아닌 한 무조건 당사자의 동의 없이는 할 수 없습니다.